6 de March del 2018

Derecho a aplazar y acumular vacaciones no disfrutadas según el Tribunal de justicia de la UE

Derecho a aplazar y acumular vacaciones no disfrutadas según el Tribunal de Justicia de la UE

La pérdida de vacaciones no disfrutadas por los trabajadores en el plazo del ejercicio anual, es un hecho que ha venido repitiéndose constantemente, por el uso de ésta práctica de presión muy generalizada entre las empresas, y más durante la crisis, con las consiguiente pérdida de un derecho recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, en el cual no se menciona en ningún párrafo nada con respecto a la pérdida de vacaciones retribuidas que no se hayan disfrutado durante el año trabajado.

Tras una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del pasado mes de noviembre, se ha venido a reconocer el derecho a aplazar unas vacaciones no disfrutadas por motivos ajenos a la voluntad de los trabajadores, junto con la posibilidad de acumular esas vacaciones no disfrutadas en el siguiente ejercicio, poniendo así freno a la pérdida de vacaciones retribuidas por parte de los trabajadores.

Esta sentencia se sostiene en la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, sobre ordenamiento en el tiempo de trabajo, y en la que dispone que todos los Estados miembros tienen que adoptar las medidas necesarias en cuanto a la legislación o práctica nacional de cada estado miembro, para que cualquier trabajador pueda disponer de unas vacaciones retribuidas de al menos cuatro semanas, constituyendo un principio fundamental dentro del Derecho Social de la Unión Europea.

Un ejemplo de ésta situación sería un trabajador que no puede disfrutar de vacaciones porque la empresa o no se las retribuye, debiendo costear el período por su cuenta, lo que frecuentemente deriva en que el trabajador desestime utilizar esos periodos de descanso, o bien porque la empresa no encuentra el momento nunca para conceder las vacaciones solicitadas por el trabajador dentro del año trabajado, y negando la posibilidad de acumular para el año siguiente.

En éste sentido se indica que las prácticas realizadas por las empresas tanto por acción como por omisión en el sentido de provocar incertidumbre o con efecto disuasorio sobre la posibilidad de concretar y conceder los correspondientes periodos de vacaciones anuales retribuidas a sus empleados, derivarán en responsabilidades que las empresas tienen que asumir.

Por consiguiente, el Parlamento Europeo rechaza la posibilidad de que los trabajadores deban disfrutar unos períodos de descanso con la incertidumbre de no conocer si realmente les asiste el derecho sobre la retribución de los mismos, ya que la incertidumbre sobre esa situación se contrapone con el derecho a disfrutar de ese tiempo de ocio, por lo que tanto las prácticas empresariales por omisión como con efectos disuasorios a la hora de fijar y conceder vacaciones anuales a sus trabajadores se oponen directamente al derecho recogido en la Directiva sobre las vacaciones anuales retribuidas.

Se afirma que el período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.

También obliga a las empresas a compensar económicamente a un trabajador cuya relación laboral con una empresa se extinga por defunción, sin haber disfrutado de sus vacaciones, sin necesidad de que el interesado haya cursado una solicitud previa.

La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, de ordenación del tiempo de trabajo, también aborda otro escenario relativo a los períodos de vacaciones retribuidas no disfrutadas por baja laboral por enfermedad, a lo largo de varios ejercicios anuales devengados de forma consecutiva, en el sentido de proteger no sólo al trabajador sino también a las empresas y sus dificultades para asumir ausencias muy prolongadas de trabajadores, que pueden interferir perjudicialmente en el desarrollo de la actividad productiva empresarial.

Con respecto a éste tipo de circunstancias concretas el artículo 7 de la Directiva 2003/88, no interfiere en otras disposiciones nacionales de los países miembro de la U.E. en materia de limitaciones en cuánto a los períodos en los que se pueden compensar o reclamar las vacaciones anuales retribuidas, estableciendo unos plazos determinados tras los cuales se produce la extinción del derecho a reclamación por parte del trabajador, lo que no exime al empresario de compensar en plazo el derecho del trabajador, asumiendo las responsabilidades derivadas de su incumplimiento.

En conclusión, según el TJUE, los trabajadores tienen derecho a reclamar todas las vacaciones retribuidas y no disfrutadas, acumuladas que correspondan a varios períodos consecutivos de devengo, hasta incluso la finalización de la relación laboral con una empresa, cuya causa sea atribuible a la negativa de concederlas y retribuirlas.

De ésta manera los trabajadores que no hayan podido disfrutar de su derecho anual sobre sus correspondientes vacaciones antes de concluir su relación laboral con una empresa, tienen el derecho a percibir una indemnización económica.

Es obligación de los empresarios conocer todos los aspectos relativos a los derechos y obligaciones en materia laboral para adecuar a la legislación sus relaciones laborales con los trabajadores contratados, por lo que no se considera válida la ignorancia, descuido o pasividad frente a las normas.

Igualmente se deben seguir las normativas fijadas por el Parlamento Europeo en su Directiva 2003/88, en los casos en que se produzca una falta de normativa nacional con respecto a la limitación de plazos para reclamar unas vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas, para evitar  enriquecimiento de las empresas a costa de la salud y calidad de vida de sus empleados.

Con esta sentencia el Tribunal Europeo recuerda a los estados de la U.E, la necesidad de garantizar todos ellos el respeto a una tutela judicial efectiva que defienda derechos fundamentales recogidos en la Directiva de ordenación del trabajo, en materia de seguridad, con respecto a la ordenación del tiempo de trabajo y descanso para los trabajadores, por tratarse de un principio recogido dentro Derecho social de la Unión.

Para terminar vamos a recordar algunos puntos básicos sobre el tema de las vacaciones que te pueden interesar:

  • El plazo mínimo de vacaciones anuales no puede ser inferior a 30 días naturales por año trabajado, ampliables en función de convenio o incluso de lo que se haya pactado en el contrato, correspondiendo dos días y medio por mes trabajado.
  • En contratos temporales se puede sustituir las vacaciones no disfrutadas por una compensación monetaria dentro de la liquidación por finiquito.
  • La empresa te tiene que comunicar con dos meses de antelación las fechas en las que dispondrás de tu período vacacional, y en caso de disconformidad fundamentada coherentemente, podrás reclamar judicialmente.
  • El período de vacaciones da derecho a una retribución igual a la que genera el tiempo de trabajo mensual.
  • Se pueden fraccionar las vacaciones siempre que una parte corresponda a 15 días seguidos naturales.
  • Salvo que tu contrato contenga una cláusula de exclusividad, puedes trabajar durante tu período de descanso por vacaciones en otra empresa.
  • Las vacaciones no se pueden utilizar como elemento sancionador por parte de las empresas.

Dado que las relaciones laborales están acogidas a un marco normativo muy extenso, y en ocasiones con posibles y variadas interpretaciones, te recomendamos delegar todos tus los asuntos laborales en manos expertas, y te recordamos que puedes contactar con nosotros en adees.org/tanto para consultas puntuales, como a la hora de gestionar todos los temas en materia de recursos humanos de tu empresa.